加强人才队伍建设推动医院可持续发展-金沙澳门官网

　　摘要:本文介绍了杭州市第七人民医院通过人才队伍建设推动医院可持续发展的经验和成效。尊重人才,构建栓心留人的环境;科学管理,建立人才发展的激励机制;拓宽培养途径,努力造就人才。
　　关键词:人才培养学科发展
　　【中图分类号】f20
　　【文献标识码】b
　　【文章编号】1009-9646(2009)07-0061-02
　　
　　知识经济时代,医疗服务市场的竞争归根到底就是人才的竞争,人才已经成为竞争中取胜的第一要素[1]。树立科学的人才观,落实正确的金沙澳门官网的人才理念,实施可持续发展的人才战略,是医院发展的根本大计[2]。近年来,我院牢固树立“人才资源是第一资源”的金沙澳门官网的人才理念,积极探索人才管理机制,在人才培养、引进、激励和管理等方面进行了有益的探索,为医院可持续发展提供了有力的人才保障。
　　
　　1.尊重人才,构建栓心留人的环境[3]
　　
　　1.1实行人性化管理:我院一直强调对人信念的秉持、个性的尊重,因为人人都有自己的思维,而且是动态性的,会随着时间的流逝、空间的转移而改变,这就要求管理者要尊重个人的人格和情感,关心他们的工作和生活,按照人才成长特点和发展规律,来尊重人才,支持人才和信任人才。工作中我院不仅注重对人才的信任和尊重,而且还注重为人才的成长和发展服务,鼓励和引导人才创造性地开展工作,为每一位新引进的博士或硕士人才提供住房,免三年房租,还帮助解决外出学习、子女入学等问题,让他们切实感到自己在医院建设中的作用和地位,更好地在今后工作中发挥自己的智慧和潜能。
　　
　　1.2建立公平、公正的人才管理体制:对人才而言,公平公正就是机会平等或起点平等,即在培养、使用等问题上享有同等的政策。我院本着尊重知识、尊重人才的原则,把知识、技能和工作绩效作为人才评定的衡量依据,通过公平公正体制建立,营造公正、公平、公开的学术研究氛围,鼓励并扶持人才的创新活动。在培养对象上,谁有潜力,谁有发展前途,谁能最快地掌握前沿技术,就扶持谁,就培养谁,让大家感受到,只要有能力,有抱负,有奋斗目标,在培养机会上,就人人有份;在人才使用上,谁成绩突出,谁医德高尚,谁群众基础好,就发展谁,使用谁,为人才创造平等、公开、公正的空间。我院在干部使用上,做到了全过程的公开、公正、公平,建立了任人唯贤、动态考核的用人机制。
　　
　　1.3构建人才参与决策的民主管理机制:民主化的管理将成为新时期人才所追求的管理方式,由于新时期医院面临的风险增多,医院决策将更需要众人的智慧。我院重大事情的决策都能够广泛地听取员工的意见,并加以采纳,如2008年3月,“无主病人”病房的开设,就是广泛开展调研的结果,截止2009年3月,共收治流浪街头的无主精神病患者400多名,为社会和谐稳定作出了积极贡献,产生了较好的社会效益。
　　
　　2.科学管理,建立人才发展的激励机制
　　
　　2.1完善竞争机制:只有建立符合市场经济的竞争机制,才能充分发挥人才的聪明才智,促进拔尖人才脱颖而出。2008年,我院完善绩效考核方案,奖金向临床一线、向有突出贡献的科室和人才倾斜,同时,还将综合目标考核内容落实到各科室,医院与各科室负责人签定目标管理责任书,每月通报各科室的工作量及质量指标完成情况,让数据说话,充分调动医护人员工作积极性和潜力,形成一种团结协作、埋头苦干、你追我赶的工作氛围,极大提高了人力资源的效率和效益。2008年业务收入比2007年增加34.61%,床位使用率为111.49%,增加16.06%,2009年3月,业务收入又创出历史新高。
　　
　　2.2健全激励机制:坚持精神激励和物质激励相结合,对待人才做到政治上关心、生活上贴心、使用上放心,积极教育引导他们爱岗敬业、立足岗位学知识、学科技、用科技。我院对发表论文、科研成果实行奖励,鼓励开展科研学组建设,给每个学组配备科研资金,鼓励学组成员开展学术交流,2008年底,我院共组建了行为医学、心理治疗技术等12个科研学组,有效的激励措施,迸发医护人员科研的工作积极性,促使人才脱颖而出,也促进人才队伍整体水平提高。2008年,有二个科研项目分别获得省医药卫生创新奖三等奖和市科技进步三等奖,2009年共申报课题53项次,为历年申报数最高。
　　
　　2.3强化监督约束机制:我院既对青年医生提供合适的工作环境条件,使其能充分发挥自己的才能,又切实加强动态考核,建立个人档案,采取科研论文、继续教育、职业道德“学分制”,强化考核与监督,把医疗业务、科研论文、职业道德结合起来,作为奖惩的依据,激励各类人才充分发挥主观能动性和创造性,使人才队伍得到迅速成长。
　　
　　3.拓宽培养途径,努力造就人才
　　
　　3.1建立长、短结合的培训模式:人才培养是一个复杂的系统工程,人才的成长必须有一个较长的培养过程。我院采取远期培养与短期提高相结合的培养方式,根据医院学科建设需要,有计划、有步骤的选送敬业心强、具有良好发展前途的技术骨干外出学习深造。2008年,我院选送一名硕士到中南大学攻读博士,一名博士赴浙江大学进行博士后研究,一名医师赴香港参加卫生部“重性精神病监管”项目的培训,二名医师分别到北京安定医院和上海精神卫生中心进修学习。2009年又选送一名硕士医师赴南京脑科医院进修儿童精神障碍治疗,五名护士分别到香港、上海、北京进修学习,力求在较短的时间内掌握并运用好新技术,使之尽快发挥效益。
　　
　　3.2依附高校、建立人才培养基地:我院积极探索与高校、科研院所合作,采取“借智发展、借船出海、借梯上楼”措施,建立长期、稳定的合作关系,为人才施展才能搭建平台。2008年,与中南大学合作,承担国家科技部科技支撑项目;与杭州师范大学医学院合作,承担精神病学教学任务;与浙江理工大学理学院合作,建立临床科研基地;2009年初又成为安微医科大学临床学院,试图采取联合招生的形式,培养精神卫生人才。
　　2009年3月,我院与北京大学精神卫生研究所正式签订“中国—荷兰精神分裂症遗传学合作项目”的科研合作协议;4月又参加中华医学会精神病学分会的“精神分裂症长期随访研究”研究课题;5月,医院作为合作单位参与联合国人口基金会的“受灾群众心理重建”项目,以及国务院妇女儿童工作委员会与联合国儿童基金会的“儿童友好家园”儿童心理重建项目,通过教学相长,科技带动,使我院的人才培养及科技创新工作上一个新的台阶。
　　
　　3.3广泛开展学术交流活动,鞭策人才不断创新:为紧跟国内外医学发展步伐,鞭策人才不断创新,我院加强了与国内外著名医疗机构的学术交流,与美国、澳大利亚、荷兰、香港等国家和地区的著名大学和医疗机构建立了广泛的友好合作关系,2009年3月份,我院派出骨干力量专程赴香港葵涌医院考察,就两院交流合作达成了协议,今后将进一步加强两院交流,同时,派出更多的优秀医疗技术人员参加在国内外举办的重大学术交流活动,到国内外著名的医疗机构进修培训,开展项目合作。
　　
　　3.4实施名医带教工程,促进人才逐步成长:寻找国内一流专家作为技术靠山,实施名专家帮带人才的培育工程。2009年,我院积极申报钱江特聘专家岗位,聘请中华医学会精神科主任委员、中南大学湘雅二医院博士研究生导师,《国际精神病学杂志》主编赵靖平教授担任技术顾问,建立起长期的技术帮带关系,指导临床研究和学科建设,促使人才尽快成长和技术水平的提高。
　　
　　参考文献
　　
　　[1]唐叶枫、杨琦.专科医院人才培养的实践与思考,中国医院管理,2008,28(11):59
　　[2]刘运祥、李成修、林乐良等.医院构建人才品牌的理念与实践.中国医院,2008,12(3):7~9
　　[3]向月应、王惠、王庆林.军队医院人才队伍建设面临的困难与对策.中华医院管理杂志,2007,23,27~28